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学习方法常规几种面试

来源:西宁文学网 日期:2019-5-28 分类:传统国学

一、STAR原则

STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具,用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来说,可以更精确地预测面试者未来的工作表现。

例:假设一位候选人面试本公司的招聘专员岗位,要求每年需要招聘50名培训生,具体用什么样的方法能达到或超过50名的招聘指标这样的开放的问题。

运用:首先建立素质模型,即公司的用人标准;其次根据具体招聘岗位招聘要求,从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容,并依照岗位具体要求设计面试题库,为面试做好准备;最后在面试中需有效提问和追问,获取所需要的真实信息。

二、压力面试

压力面试(stress interview)是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

压力面试通常用对压力承受能力要求较高的岗位的面试。测试时,面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题,让被面试人员感到很突然,同时承受较大的心理压力。这种情况下,心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常,能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。

三、结构性面试

结构性面试,也叫模式化面试。在典型的结构性面试中,招聘者药物治疗癫痫有哪些需要注意的事先就详细拟定要问的问题以及对这些问题的回答。面试时,招聘者按照所列的问题逐一询问应聘者。在每个问题旁边,都有一些注释,主要是在招聘者评价应聘者的回答时,能起到某种指导性的作用。

四、非结构性面试

非结构性面试中,没有既定的模式、框架或程序。招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题,而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。即使是对应聘同一工作的不同对象,招聘者也可以问他们各不相同的问题。

五、行为面试

基本假设是通过一个人过去的行为能够预测其未来的行为。就主试者设定的能力指标开发问题向被试者提问,通过被试者叙述能够显示其能力的完整的行为事例以了解其能力。主试者需要了解的被试者所叙述行为事例的内容,包括三方面:(1)背景(Background,应试者所举的行为事例发生的背景);(2)行动(Action,在事件发生时,应试者本人采取了哪些行动);(3)结果(Result,事件最后的结果如何)。故亦称“寻找BAR法”。在各种面试方法中,是效度较高的一种广泛用于组织的人员选拔的测试方法。

六、

无领导小组讨论指由一组应试者组成一个临时工作小组,讨论给定的问题,并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的,并不指定谁是负责人,目的就在于考察应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,但并不是一定要成为领导者,因为那需要真正的能力与信心,还需有十足西安治疗癫痫病专业的医院的把握。

七、

解释一

胜任力模型是近年来,随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。胜任力模型具体含义为:对组织或企业中的某一个职位,依据其职责要求所提出的,为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要,也是人们自我能力开发和学习的指示器,同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导。以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力,该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础,也可以作为制订培训规划的依据和信息源。

解释二

我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型(有不同说法)。素质又叫胜任特征,是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。

解释三

在一个组织中,不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的排名最好的癫痫医院是哪家呢;在不同组织和不同行业中,相同的或类似工作岗位上,员工的胜任力特征也不尽相同。因此,我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。

八、人才测评

人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”,并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。

人才测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在癫痫病治疗价格是多少素质及其表现出的绩效。

测评工具:北森、DISC、MBIT、特质、性格测试